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公对私汇款招聘公关夸锦州奖员工谈

时间:2019-02-07 00:06 作者:夜场招聘网

  “恭维的话再多都不为过,即便人们知道这种恭维不一定发自肺腑,并未必有多大帮助,仍是甘之如饴。”这是国外某学者得出的结论。所以,赞美的力量使得无数管理者深信不疑,将其视为潜能激励的法宝。而据我的实际观察,却发现,当一个员工偶然听到另一个部门的某位员工受到表扬时,他会显得无所谓,但如果是坐在他身边的同事受到表扬,他多数情况下就会显得酸溜溜的。而且,如果你留心,也会发现所有在场者的表情:他们虽然假装若无其事,甚至能附和几句、露出欣赏的表情,乃至鼓掌相庆,但谁知道他们心里是不是酸酸的?或者是不是很服气?

  国外一些学者在研究恭维对无辜旁观者的副作用,他们做了这样一个实验:研究人员让数百位学生想象这样一个场景——在一家服装店里,自己听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。研究人员首先问学生们,听到这个夸赞以后的第一反应是什么?然后又问他们,经过考虑以后的反应是什么?学生们的本能反应全都是负面的,而经过考虑后的反应则不那么激烈了。还有一个事实是:那些学生与被恭维者的关系越近,他们的嫉妒感就越强烈。

  有心理学家指出:嫉妒感有时有一种是良性的,它激励你努力超过你嫉妒的人;另一种是恶性的,它让你想要排挤你嫉妒的人,并偷偷给他们使绊儿。而在职场中,表扬引发的嫉妒大多是恶性的。因为这种表扬只有在得到其他同事认同的情况下,才能产生良性效果。但通常对一名员工的表扬,都不易得到其他同事的认同。

  现在的8090后新一代的员工,稍作留意,你会发现他们的沟通更为真实坦诚,甚至以挤兑你就是帮助你的方针与人交流,认为损友才是最亲密的关系。我们不得不承认,新生代员工中有相当一批人的特质便是内心异常强大,有良好的自我评价和认知。因此,外界评价并不一定能成为最重要的驱动力。而管理者面对新生代员工时,也该重新思考如何表扬他们了。对新生代而言,传统的公开表扬效果不仅在打折扣,而且负面影响力已渐渐出现。他们更要真心懂我,而不一定是表面繁荣。

  美国著名的人类组织学专家本?比尔斯曾描述了成功表扬的五个要素:真诚、具体、及时、目的单纯和非公开。据经验,管理者在表扬下属时,以下两种方式是比较适用的。

  其一、表扬团队、项目组。这样的表扬效果是最好的,因为大家在彼此配合中,谁也不愿拖团队的后腿,而越是合作默契的团队,绩效也越高。只要将业绩达成作为最重要的目标,大家就会真正地做到彼此支持。

  其二、在我们的传统企业文化中,还是需要公开表扬,树立典范。但一定要做到有理有据的事实,像贴在墙上的业绩榜,更能让人信服,既公开,又不过分高调是很重要的。而公开表扬的标准也要很明确,据此展开的表扬,往往更令人心服。

  同时,值得注意的是,表扬一定是在取得成绩的基础上,为了人们可以持之以恒地延续该行为,而最终成为影响整个组织绩效的激励行为。并且,表扬最重要的原则是因人而异、因需而异。给员工最看重的东西,才是真正能激励员工的方式。例如:对于看重物质员工,奖金最为实际;对于有着很强成就欲的员工来说,你的表扬可能就很重要;而对于自我认同感强的员工,则要给他更多的授权和空间。

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