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桑拿有钱好留人舒兰5·25华航空难

时间:2019-02-07 00:23 作者:夜场招聘网

  概括来讲,人力资源管理包括选人、育人、用人、留人,其中,留人是基本模块,并且放在最后,重要性可见一斑。单位花了大成本招进来的人,最后如果留不住,想想都觉得亏。

  可是,留人还真不是一件简单的事,相比于几十年前的一个饭碗吃一辈子,如今的职场流动率是越来越高。招来的人,前面侍候过几个东家的几乎是再平常不过,当然,也要做好他们随时会把本单位踹了的准备。

  留人,当然首先看钱,其它那都是后话,钱给的不够,其它的几乎不用谈。试想那些全球知名企业,钱给的多,相比而言就比那些半死不活的小企业要容易留人。然而现实又是,我们80%的HR都呆在这些半死不活或者效益平平的小企业里。有钱好留人,可关键是没钱,或者是钱不多,这个时候的HR虽然不好做,但也不是完全没办法可以想。

  既然蛋糕不够大,只有固定这么多,如果按照均分一人一块,必然最后大家得到的都只是一小块,结果便是大家都会对单位失望。在这种情况下,人力资源部需要改进分配方式,对于单位的核心员工、关键员工、重点员工,蛋糕要先给足,因为他们是单位的灵魂,只有他们,才会为单位把蛋糕做大。

  而对于慵懒、闲散、消极的员工,则在余下的蛋糕中按照实际工作价值进行分配,虽然他们最后可能分到的只是一小块,但至少确保了在单位实力相对有限的前提下,尽可能地满足了价值员工的需求。这叫留重点。

  作为人力资源部,一年到头必然要搞些动作,推些方案,比如机构改革、绩效考核、岗位轮换、文化建设、团队打造、工作分析等,这也是能够突显人力资源部确实在做事的一份成绩单和工作亮点。然而,单位有钱没问题,搞这些动作能够有财力的支撑,并且最后干部职工还可能从中得到一些实实在在的好处。

  可单位没钱就不一样了,在允许的前提下,没必要再搞这些幺蛾子,光是兴师动众、劳民伤财不说,关键是最后并没有起到什么实质作用,因为财力根本跟不上,反倒会让人力资源部在干部职工心目中失去信誉。这叫少折腾。

  对于员工的激励,基本手段无外乎两种,一种是物质的,包括金钱等,另一种是精神的,包括名誉声誉、人性关怀、通报表彰、工作氛围、正面激励等。既然钱给的不够,并且一时半会也不可能有太大的改观,那就多给些人性关怀,这是可以操作和实现的。

  从单位领导层,到部门领导,再到人力资源部,都需要积极去做这个事情,同时,要加强与员工的思想交流、心灵沟通,并且要让员工充分相信,目前的待遇和困难只是一时的,单位未来的发展前景是广阔、美好的,未来大有可图,要让员工看到未来,抱有期待。这叫画大饼。

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